به گزارش دیوان اقتصاد، خبرنگار فولاد به‌منظور تبیین هرچه بیشتر این اقدامات با آروین آذرگین، کارشناس واحد تحقیقات و مطالعات راهبردی سرمایه انسانی فولاد مبارکه و سید محمد حسینی‌پزوه رئیس این واحد گفت‌وگو کرده است که ماحصل آن را در ادامه آمده است.
چرا کار بامعنا؟
آروین آذرگین
در راستای نیل به اهداف سازمان، پیشنهادهای علمی و کاربردی که به افزایش رضایت و اشتیاق شغلی کارکنان، ارتقای کیفیت زندگی آنان و بهبود کارایی، بهره‌وری و تعالی سازمانی منجر می‌شود از اهمیت بسیاری برخوردار است. ازاین‌رو موضوع کار بامعنا که در حال حاضر یکی از موارد نوین و مطرح در مباحث مدیریت و روان‌شناسی سرمایه انسانی است مد نظر ما قرار گرفت و از سال گذشته کار تحقیقاتی خود را بر روی آن آغاز کردیم. در گام نخست این طرح، پس از مطالعات مقدماتی، پرسش‌نامه‌ای تدوین شد که بیش 7400 نفر از کارکنان آن را پاسخ دادند. در گام دوم طرح نیز بر اساس نقاط بهبود روشن‌شده از تحلیل گام اول، با قریب 50 نفر از افراد مصاحبه‌های عمیقی انجام شد که با تحلیل آن‌ها به نتایج ارزشمندی دست یافتیم. به یاری خدا قصد داریم در گام بعدی یافته‌های حاصل از این پژوهش را در کل سازمان ارائه و ترویج کنیم؛ به‌طوری‌که مدیران و کارکنان محترم تا حد امکان از مزایای آن استفاده کنند.
برخی روان‌شناسان معتقدند انسان موجودی است که همواره مشتاق و به دنبال لذت است. برخی دیگر می‌گویند او موجودی طالب قدرت است. نظریه جدیدتر و کامل‌تر این است که انسان «موجودِ در جست‌وجوی معنا» است. یعنی در فعالیت‌های مختلف عاملِ معنا را جست‌وجو می‌کند. به همین ترتیب اگر خواسته و مقصود خودمان را از زندگی «معنا» بدانیم، در شغل و زندگی کاری‌مان هم باید به دنبال معنا باشیم؛ اما پیش از اینکه بخواهیم منظور از «کار بامعنا» را متوجه بشویم، باید بدانیم منظور از «معنا» وقتی از «کار بامعنا» یا «زندگی بامعنا» صحبت می‌کنیم، چیست. اینجا معنا یعنی هدف، نتیجه، سود و ارزش. یعنی منظور از کار بامعنا یعنی هدف، نتیجه، سود و ارزشِ کار. به عبارت دیگر «معنای کار» پاسخ معقول و مقبول به این پرسش است که «اصلاً چرا داریم کار می‌کنیم؟» معنا به ارزش‌های ما اشاره می‌کند. ارزش‌های ما یعنی چیزهایی که برای ما اهمیت دارند. زمانی که شخص کارش را بامعنا درک می‌کند، یعنی باور دارد که به‌عنوان یک موجود ارزشمند، در محیطی ارزشمند، کاری ارزشمند را انجام می‌دهد. همه ما دلایلی برای کار کردن داریم که گاهی ممکن است قوی یا ضعیف شوند یا حتی از بعضی از آن‌ها موقتاً غافل شویم. بنابراین درکِ معنا و انگیزش در انسان تا حدی نوسان دارد و «جام زرین زندگی» ما گاهی لبریز از نوش‌داروی معناست و گاهی خالی‌تر. از سوی دیگر، منابع علمی معناداری کار را یک عامل بسیار مهم در اشتیاق و رضایت شغلی کارکنان و در نتیجه مؤثر بر کارایی و بهره‌وری سازمانی دانسته‌اند. پس این‌ها اقتضا می‌کند که به لحاظ فردی و سازمانی از عامل معنا آگاهی داشته باشیم و به این جهت تحقیقی مفصل در مورد کار بامعنا در شرکت فولاد مبارکه صورت گرفت که آن‌طور که بررسی کردیم، نخستین مورد پژوهش بومی در سطح کشور بود.
شما کارِ بامعنا را چطور ارزیابی کردید؟ چه معیارهایی داشتید؟
آروین آذرگین
ارزیابی کار بامعنا بر مبنای یک الگوی علمی و نسبتاً جامع انجام شد که شامل چندین سازه است (شکل 1). بر این اساس کار بامعنا باید چنین ویژگی‌هایی داشته باشد: 1- احساس ارزشمندی، مفید و تأثیرگذار بودن، انجام کار تخصصی متناسب با علاقه و تخصص افراد؛ 2- وجود احساس‌های مثبت حین کار مثل آرامش، شادی، امید و محبت (با پذیرش اینکه احساس‌های منفی کمابیش وجود دارند)؛ 3- روابط انسانی خوب و سالم میان همکاران؛ 4- تعادل و پیوند درست کار-زندگی، به‌طوری‌که شرایط کاری ما به رشد شرایط زندگی‌مان و شرایط زندگی‌مان به کارایی بهترمان بینجامد و مدیریت و تدبیر هر دو را در اختیار داشته باشیم و این حالتی است که احساس کنیم کارمان در راستای اهداف عالی و گران‌قدر زندگی‌مان قرار دارد (به‌ویژه ارزش‌های معنوی)؛ 5- جست‌وجوگری و تلاش برای خلق معنا و ارزش؛ 6- رشد فردی در ابعاد مختلف شخصیتی؛ 7- احساس مسئولیت و عامل بودن؛ 8-آگاه بودن از اهداف و دلایل اتفاقات در محیط؛ 9- معناداری زندگی خود فرد.
حال سازمان ما بر اساس معناداری کار چطور است؟
متوسط شاخص کار بامعنا در سازمان 79.12 درصد بود که مقدار ارزنده‌ای است. نکته جالب دیگر اینکه، قریب سه‌چهارم کارکنان اظهار کرده بودند که حتی اگر گنج عظیمی پیدا کنند، باز هم به کار در شرکت ادامه خواهند داد. این را می‌تواند نشانه خوبی از بلوغ سازمانی قلمداد کرد؛ چراکه نشان می‌دهد افراد به‌جز پول و ارزش‌های مادی به ارزش‌های دیگری نیز در محیط کار توجه دارند، مانند روابط انسانی، احساس تعلق و هویت اجتماعی، احساس ثمربخشی و رشد فنی و علمی.
شاخص کار بامعنا در برخی افراد، رده‌ها و نواحی قوی و بیش از میانگین سازمانی و در برخی ضعیف یا کمتر بود. یافته ارزشمند و قابل‌توجه این بود که شغل‌هایی که ماهیت پشتیبانی، خدماتی و یاریگری داشتند (مانند نواحی تعمیرگاه و تعمیرات و نیز شغل پزشکی و پرستاری) به طرز معناداری، کار بامعنای بیشتری را ادراک می‌کردند. این یافته با نظریه‌ها و توصیه‌های علمی نیز همسو است و به ما پیشنهاد می‌دهد اگر بخواهیم احساس معنای عمیق‌تری را در تجربه کنیم، باید ویژگی‌های یاریگری و پشتیبانی را در کار خود تقویت کنیم. آموختن مهارت‌های خودمان به دیگران، ایجاد دلگرمی و حمایت وقتی همکارمان با کارهای زیادی مواجه شده یا نیاز به مرخصی دارد و همدلی و همدردی با مشکلات دیگران، نمونه‌هایی هستند که نه‌تنها به حال خوب دیگران می‌انجامد، بلکه ادراک معنا و احساس‌های مثبت خودمان را نیز بهبود می‌دهد.
نکته مفید دیگری هست که در این مجال بتوانیم به آن بپردازیم؟
سید محمد حسینی پزوه:
مورد آشکارشده دیگری که نیاز به آگاهی و مراقبت دارد این است که افراد در حدود دوره میانسالی دچار افت نسبی در شاخص کار بامعنا می‌شوند که البته پس از طی این دوران، خوشبختانه به‌طرز واضحی در این مورد پیشرفت می‌کنند. بنابراین لازم است مراقب باشیم که در این دوره دقت و توجه بیشتری به شرایط کاری و حتی زندگی شخصی‌مان داشته باشیم و در صورت نیاز با آموزش‌ها و مطالعه‌های هدفمند یا بهره‌گیری از خدمات مشاوره‌ای (که سازمان نیز شرایط آن را تسهیل کرده است) به یاری خودمان بپردازیم تا از بحران‌های احتمالی معنا به‌سلامت خارج شویم.
سخن پایانی؟
سید محمد حسینی پزوه:
تحقیقات و مطالعات راهبردی سرمایه انسانی شرکت که مسئول انجام این تحقیق بوده است، آمادگی دارد گزارش مفصل و کاربردی خود را برای نواحی و مدیریت‌های ارائه دهد و از پیشنهادها و نظرهای تکمیلی آنان نیز بهره‌مند شود. همچنین به‌جاست از تمامی همکاران عزیزی که با شرکت در نظرسنجی‌ها و مصاحبه‌ها، ما را در پیشبرد این‌گونه پژوهش‌ها یاری می‌رسانند، صمیمانه و به‌گرمی قدردانی کنیم و جای امید است که نتایج این فعالیت‌ها موجب رشد و تعالی بیش‌ازپیش ما و سازمان محبوبمان بشود و همه ما در جریان زندگی بتوانیم کار و زندگی بامعنایی داشته باشیم.