به گزارش دیوان اقتصاد، از سوي ديگر، با توجه به اين كه در سنجش شاخص توسعه دو عنصر مهم ميزان بهره گيري از منابع مادي و انساني و ميزان توزيع عدالت به عنوان دو ركن اصلي در عملكرد آن تعريف شده اند، زنان با دارا بودن نيمي از نيروي انساني و نيمي از جمعيت مي توانند عاملي براي ايجاد و گسترش توسعه باشند. با نگاهي به وضعيت كنوني بازار كار ايران مي توان دريافت كه زنان ايراني فاصله ي زيادي تا وضعيت مطلوب دارند. از نزدیک به 26 میلیون جمعیت فعال اقتصاد کشور که در بهار 1401 تمایل به کار کردن داشته اند، نزدیک به 17 درصد از این تعداد سهم زنان است و  تنها حدود 15 درصد شاغلین کشور را زنان تشکیل می دهند. آمارتیاسن در کتاب توسعه به مثابه آزادي فصلی را اختصاص به زنان داده است و معتقد است که در عصر حاضر هیچ چیزي مهمتر از درك کافی از مشارکت هاي سیاسی، اقتصادي و اجتماعی زنان نیست، در واقع او توجه به این موضوع را بررسی جنبه مهم توسعه به مثابه آزادي می داند.
 
در این راستا چرا با وجود اینکه نیمی از جمعیت جامعه از زنان تشکیل شده است و آنان به منزله پرورش دهندگان نسل آینده تاثیر بسیار شگرفت بر توسعه همه جانبه و پایدار دارند، کماکان حضور آنها در جامعه کمرنگ است؟ آیا زنان در ایران دورنمای پیشرفت و ارتقای خود را در ورای یک سقف و یا حتی یک دیوار شیشه ای می بینند؟ یا اینکه غباری از موانع و چالش های فراوان فرهنگی- اجتماعی، خانوادگی- فردی و سازمانی، شیشه ای دودی را ایجاد کرده است و مسیر و تلاش خاصی برای شکستن این سقف قابل ترسیم نیست؟ 

سقف شیشه ای
یکی از نظریه های رایج در حوزه موانع ارتقای زنان، تئوری سقف شیشه ای است که برای ارائه موانع ناپیدای موجود بر پیشرفت یک اقلیت خاص در سلسله ‌مراتب سازمانی استفاده می‌شود. در سال های 1986 و1987 برای اولین بار اصطلاح سقف شیشه ای در مجله وال استریت ژورنال و توسط موریس و همکارانش به کار گرفته شد. این اصطلاح درباره ارتقاء زنان در محیط های کاری و سازمانی به کار گرفته می شود. سقف شیشه‌ای (glass celling) بیان می‌کند که زنان در دستیابی به سطوح بالای سلسله‌مراتب شکست می‌خورند. آن‌ها به پست‌های عالی در سازمان نزدیک می‌شوند، اما بندرت آن را به چنگ می‌آورند. این سرخوردگی باعث می‌شود که تصور کنند یک سقف شیشه‌ای وجود دارد، یعنی موانعی تبعیض‌آمیز، در راه تلاش خود برای دستیابی به سطوح عالی مدیریتی در سازمان‌‎ها، مشاهده می‌‎کنند. سقف شیشه ای شامل چیزهایی است که دیده نمی شوند: مانند عرف ها و هنجارها و نه قوانین.

در این راستا اصطلاحات دیگری نیز معرف موانع شیشه ای می باشد که به مرور آن ها می پردازیم. از قبیل ديوار شیشه اي که به معنای موانع شیشه ای پیش روی زنان و اقلیت ها برای جابجایی در همان رده می باشد . اصطلاح دیگر با عنوان زمین چسبناک دلالت بر این موضوع داردکه اقلیت ها امکان ارتقا به مدارج بالاتر را ندارند و گاهی نیز برای اشاره به شکاف عمیق توزیع دستمزد به کار رفته است. به این معنا که کارکنان زن در گروه های بالای درآمدی، در مقایسه با هم ردیفان مرد خود دریافتی کمتری دارند . همچنین صخره شیشه اي در برگیرنده همة حواشی انتصاب زنان به مشاغل مدیریتی متزلزل (ناامن) و چالشی است که در برخی موارد آن را فراتر از سقف شیشه ای می دانند . در مقابل اصطلاح شیشه ای، پله برقی شیشه اي قرار دارد که در چالش های پیشروی زنان در پیشرفت و ارتقا شغلی ، مردان با توجه به نوع نگرش ها ، هنجارها ، تعاملات و انتظارات به احتمال بیشتری در حرکت به موقعیت های مدیریتی موفق هستند به طوری که از زنان همکارخود نیز با شتاب بیشتری پیشی گرفته و شرایط برای آنها بسیار بهتر و راحت تر خواهد بود ضمن اینکه این اصطلاح برعکس سقف شیشه ای است . بطور کلی موانع عمودی (دیوار شیشه ای) و موانع افقی (سقف شیشه ای) زنان را در سازمان محصور و احاطه می کند.

عوامل پدیدآورنده سقف شیشه ای:

کلیشه ها
یکی از مهمترین موانع زنان، کلیشه های جنسی است. کلیشه یا تفکر قالب به یک ذهنیت از قبل تعیین شده در افکارِ جمعیِ گروه های مختلف جامعه گفته می شود. کلیشه ها ویژگی های خاصی را به تمام اعضای گروه خود نسبت می دهند و مانع از قضاوت های صحیح می شوند. افراد بر پایه اطلاعات ناچیز با تفکر کلیشه ای (برگرفته از جامعه یا رسانه) پیش داوری می کنند. در واقع کلیشه های جنسیتی مجموعه ای از باورهای مشترک فرهنگی درباره رفتار، صفات و ویژگی های زنان یا مردان است. بدین ترتیب یکی از مباحث مهمی که نباید در ایجاد سقف شیشه ای از آن غافل بود، عرف عامه و آرای آنان درباره ی جنسیت است. این نظرها، کلیشه های خاصی را به دو جنس نسبت می دهد که از آن جمله: زنان به دلیل ظرافت و نرم خویی بیش تر، بهتر است به کارهایی متناسب با این ویژگی ها بپردازند؛ مهم ترین وظیفه ی زنان، نگه داری و مراقبت از فرزندان و خانواده ی خود است؛ هرگز نباید زیردست زنان کار کرد؛ در جایی که مردِ خانواده حاضر است، زن باید مطیع باشد؛ و. .. بنابراین، زنان نوعی موقعیت تابعی در برابر مردان پیدا می کنند. برای کم کردن بار کلیشه های جنسیتی باید فرهنگ سازی صورت پذیرد. این فرهنگ سازی باید در سطح کلان (توسط دولت ها و حاکمیت ها) انجام شود؛ اما تاثیر آموزش های دوران مدرسه و رسانه های مختلف هم در این زمینه بسیار مهم است. در بازتولید کلیشه ها این رسانه ها هستند که نقش بسیار پر رنگی ایفا کرده اند. به عنوان نمونه، تبلیغات شوینده ها همیشه به عهده زنان است و برای تبلیغ یک لاستیک هیچ وقت ماشین یک زن پنچر نمی شود!

شبکه های ارتباطی
زنان در مقایسه با مردان تعاملات کمتری با افراد قدرتمند سازمان داشته و به مرکزیت شبکه های قدرتمند، نزدیک هستند و از آنجا که دسترسی به شبکه های قدرتمند، رابطه مثبتی با ارتقای سازمانی دارد؛ فقدان فرصت دسترسی به چنین شبکه هایی منجر به سقف شیشه ای برای زنان می شود، به عبارتی زنان به طور عمده منزوی بوده و از شبکه های ارتباطی غیر رسمی محروم هستند.

ارزشگذاری به کار زنان
سازمان ها از همه مدیران چه زن و چه مرد انتظار دارند تا عملکردشان عالی بود اما عملکرد زنان از اهمیت خاصی برخوردار است. کار کردن در حد و اندازه ای بیش از حد انتظار مردان، راهبردی بوده که مدیران موفق آن را به کار برده اند و اکثر این زنان آن را راهبردی اساسی یا نسبتاً مهم دانسته اند. آنها مجبور بوده اند همیشه توانایی خود را ثابت کنند و برای این کار کوشیده اند تا بر انواع انگاره های منفی موجود در محیط کار که اغلب مردانه بوده، غلبه کنند. زیرا مردان کمتر به آنها اعتماد داشته اند و در نتیجه مجبور به اثبات توانایی و لیاقت خود بوده اند.

تضاد کار- خانواده
انعطاف پذیری در کار یکی از عواملی است که زنان به آن نیازمندند تا بتوانند میان مسئولیت های کاری و خانوادگی خود تناسب ایجاد کنند. زنانی که مسئولیت مراقبت از کودکان را برعهده دارند، اغلب انعطاف پذیری لازم را برای کار در بعدازظهر و خارج از ساعت های اداری ندارند. بنابراین از بسیاری الزامات غیررسمی محروم می مانند. حتی اگر این امکان را هم داشته باشند، تصور نمی رود بتوانند اضافه کاری داشته باشند و در این صورت از انتصاب به مقامات بالاتر و ارتقا کنار گذاشته می شوند. در تحقیقی که متیس انجام داده است تقریباً نیمی از زنانی که کار خود را رها کرده و فعالیت مستقل ایجاد کرده بودند؛ در جستجوی انعطاف پذیری بیشتری بوده اند.

سبک مدیریت
حدود 96 درصد از مدیران زن، به کارگیری روش مدیریت خاصی را که مطلوب مدیران مرد باشد به عنوان عامل پیشرفت کاری ذکر کرده اند. آنها مجبور هستند فرهنگ و محیطی مردانه را بپذیرند و با پدیده ای سر و کار داشتند که اغلب به عنوان الگوی مدیریت مردانه مطرح می شود. آنها اذعان داشته اند که الگوهای موجود مدیریت، سرشار از خصوصیات و روشهای مردانه است. این الگوها زنان را بر سر دو راهی قرار می دهد اگر روشهای زنانه مدیریت را به کار بگیرند، ممکن است به آنها به چشم مدیر موفق نگاه نکنند و اگر روشهای مردانه را بپذیرند، ممکن است از آنها انتقاد شود که مگر زن نیستند.

عوامل برطرف کننده سقف شیشه ای:
•    ایجاد فرصت های لازم برای تأسیس انجمن ها، مؤسسه ها، سازمان ها برای آگاهی زنان ازکم و کیف توانایی های بالفعل و بالقوه ی خود.
•    تلاش برای ترغیب زنان در بکارگیریِ قدرت اقتصادی خود به عنوان کارکنان بخش های عمومی و خصوصی و به عنوان افراد صاحب رأی. آنان از طریق استفاده از حق رأی خود می توانند زنان بیشتری را وارد جامعه و زندگی عمومی کنند و با ایجاد تشکل ها نقشی مؤثرتر در برنامه ریزی های رسمی داشته باشند
•    برگزاری سمینارها و تشکیل کارگاه های آموزشی برای آشنا شدن مدیران، سیاست گذاران و تصمیم گیران با مقوله ی جنسیتی و فواید حضور مؤثرتر زنان در رده های بالای تصمیم گیری.
•    تشویق و ترغیب مدیرانی که از زنان در سطوح بالای سازمانی استفاده می کنند و امکان به اثبات رسانیدن لیاقت آنان با دادن فرصت هایی که فراهم می آورند و معرفی زنان برتر و مقایسه ی عمل کرد آنان با مردان همپایه ی آنان.
•    تلاش در جهت تنظیم کتب درسی متناسب با مسایل زنان به ویژه در مباحث اشتغال، مدیریت زنان و غیره.
•    اتخاذ نگاهی علمی و کارشناسانه تر در رسانه های عمومی کشور در خصوص بحث زنان در رسانه و جامعه.
•    نظارت و ارزیابی پیشرفت زنان از طریق ایجاد بانک های اطلاعاتی و تحلیل مقایسه ایِ دسترسی زنان و مردان به مشاغل در تمام سطوح.
•    تلاش در جهت افزایش آگاهی عمومی نسبت به این موضوع که ورود بیشتر زنان به عرصه های مختلف به ویژه حوزه ی مدیریتی کشور، نه یک ژست بلکه ضرورتی است که نه تنها زنان، بلکه کل جامعه از آن منتفع خواهد شد.

سهم اندک زنان از اشتغال و مدیریت در ایران
براساس مرکز آمار ایران ، در سال 1400 سهم جمعیت شاغل 25.8 درصد و سهم افراد بی‌کار فارغ‌التحصیل آموزش عالی از کل بی‌کاران 40.3 درصد بوده است. نرخ بی‌کاری فارغ‌التحصیلان آموزش عالی در کل کشور برای زنان 22.8 درصد بوده که 9 درصد بالاتر از میانگین در سراسر کشور است. همچنین زنان تحصیل‌کرده یک‌سوم مردان امکان پیداکردن کار را در ایران دارند. البته اوضاع این شاخص برای روستاییان به مراتب بدتر است؛ چراکه سهم روستاییان فارغ‌التحصیل آموزش عالی از کل شاغلان کشور، 7.8 درصد در سال 1400، حدود 15 درصد از کل شاغلان کشور، زن بودند. سهم زنان از مشاغل کشاورزی 15.8 درصد، از مشاغل صنعتی 11.2 درصد و از مشاغل خدماتی 17.3 درصد است که در هر سه بخش نسبت به 10 سال قبل، کاهش رخ داده است. همچنین تعداد کل قانون‌گذاران، مقامات عالی‌رتبه و مدیران کشور در سال 1400، 697‌هزارو 750 نفر بوده که حدود 19 درصد آنان را زنان تشکیل می‌دهند. سهم زنان از مدیران طی 10 سال اخیر 3.2 درصد رشد نشان می‌دهد اما نسبت به سال 1397 کاهش 1.5 درصدی رخ داده است.

سهم زنان از مشاغل مدیریتی در جهان
سازمان بین‌المللی کار (ILO) داده‌هایی را در مورد کشورهایی با بیشترین درصد مدیران زن منتشر کرده است، کشوری که بالاترین درصد مدیران زن را دارد، اردن است. اردن با ۶۲ درصد از کل پست‌های مدیریتی که توسط زنان اداره می‌شود، پیشگام این فهرست است. این اعداد همچنین نشان می‌دهند که از ۸۳ کشوری که این ارقام را به ILO گزارش کردند، تنها پنج کشور برابری جنسیتی را در سمت‌های رهبری کسب کرده‌اند. در بین کشورهای اروپایی بالاترین رتبه ۶ و مربوط به بلاروس است و پس از آن لتونی، مولداوی و روسیه قرار دارند. به‌طورکلی، کشورهای اروپای شرقی و جمهوری‌های اتحاد جماهیر شوروی سابق در رتبه‌بندی نمره بالایی مانند کشورهای آمریکای مرکزی کسب کردند. شایان‌ذکر است، ایالات متحده با ۴۰.۷ درصد سهم پست‌های مدیریتی توسط زنان در رتبه ۲۱ قرار دارد. کشورهای آسیایی و آفریقایی به استثنای برخی کشورها، رتبه پایین‌تری دارند. فیلیپین در این رتبه‌بندی برجسته است و با دستیابی به برابری جنسیت در مدیریت، جایگاه پنجم جهان را از آن خود کرده است. کشور بزرگ آسیایی بعدی که روابط تاریخی با روسیه ندارد، میانمار است که در رتبه ۳۹ با میزان ۳۵.۷ درصد مدیران زن قرار گرفته است. سازمان بین‌المللی کار خاطرنشان می‌کند: زنان به احتمال زیاد سمت‌های مدیریتی در منابع انسانی، اداری، مالی، بازاریابی یا روابط عمومی دارند (مناطقی که سازمان‌ها آن را به‌عنوان عملکردهای پشتیبانی تجاری تعریف می‌کنند). بنابراین موفقیت مدیران زن در فیلیپین با فرآیند برون‌سپاری فرآیند تجارت محلی قوی ارتباط دارد. طبق گزارش سازمان آمار فیلیپین، زنان تقریبا دو سوم کارمندان پردازش داده‌ها و حدود سه چهارم در نسخه‌نویسی پزشکی را تشکیل می‌دهند. وقتی صحبت از زنان در نقش‌های اجرایی می‌شود، جهان از برابری فاصله دارد اما فیلیپین بار دیگر در رده‌های بالا قرار می‌گیرد. بر اساس نظرسنجی از ۳۲ کشور توسط گرانت تورنتون (شرکت خدمات حرفه‌ای آمریکایی)، مدیران ارشد زن فیلیپینی با پر کردن ۴۳ درصد موقعیت‌ها در راس فهرست قرار دارند. رتبه‌بندی ILO سهم زنان این کشور در مدیریت متوسط و عالی را بسیار کمتر و حتی پایین‌تر از ۳۰ درصد اعلام کرده است.

جمع بندی
تفاوت‌های فرهنگی موجود در کشور ما ممکن است تحلیل ما از وضعیت زنان در ایران را با آنچه نظریه سقف شیشه ای بیان می کند تمایز بخشد. به نوعی زنان در ایران نه با یک سقف و مانع که به نوعی با یک فضای غبارآلود و مبهم برای ارتقای خود مواجه هستند. در واقع آنچه چشم انداز دستیابی به اشتغال و ارتقای شغلی را ممکن می سازد، زدودن این غبار است که بیشتر از جنبه قانونی ناشی از عرف و فرهنگ و هنجار است. طبق قانون برنامه ششم توسعه تا پایان سال ۱۴۰۰، باید ۳۰ درصد از پست‌های مدیریتی به زنان واگذار شود. همچنین قانون اساسی در اصول خود، به موضوع اقتصاد و اشتغال پرداخته و در اصل ۲۰، ۲۱ و۲۸ قانون اساسی به حقوق زنان اشاره می کند. برای پیدا کردن راه حل درست و عبور از وضعیت کنونی بهره گیری از روش های فردی و جمعی برای توانمندسازی و بالندگی حضور پررنگ زنان به عنوان سرمایه های انسانی ارزشمند ضروری است.  راهکارهای فردی شامل رسیدن زنان به خود باوری، حمایت زنان از زنان دیگر و تلاش زنان برای مقابله با تصورات قالبی کلیشه ای و قالبی است. در زمینه راهکارهای جمعی می توان به برنامه ریزی بلند مدت جهت آموزش مهارت و افزایش توانمندی زنان ، تشکیل تشکل ها و گردهمایی ها، کمیته ها به منظور احساس تعلق گروهی زنان و اتحاد و یکپارچه شدن آنان و فرهنگ سازی مناسب اشاره کرد. در این راه جامعه باید سعی نماید که از طریق رسانه ها و کتب، الگو های منفی از زنان ارائه ندهد، فرهنگ مرد سالاری در جامعه را حذف (جایگزینی شایسته سالاری) و تبعیض ها را رفع نماید. اصلاح نگرش مردان و مدیران تصمیم گیر نسبت به توانایی های زنان ضروری است. واگذاری تدریجی مسئولیت ها به زنان،  تجدید نظر در قوانین  و تدوین برنامه ها و راهبردهای شایسته سالار از دیگر راهکارهای پیشنهادی در زمینه تقویت حضور زنان در جامعه می باشد.

منابع
اسفیدانی،محمد رحیم. (۱۳۸۰) موانع دستیابی زنان به پست های مدیریتی،فصلنامه پژوهش زنان.
فاطمی صدر ،فیروزه. (۱۳۸۰) موانع ارتقا زنان درسطوح مدیریتی در سطح دانشگاه های تهران ،پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس.
مرکز آمار ایران (۱۴۰۱) آمار رسمی از وضعیت بازارکار.
سن، آمارتیا.(۱۳۸۵) توسعه به مثابه آزادي، ترجمه وحید محمودي، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
سیدجوادین، سیدرضا و همکاران (۱۳۸۶). "ارائه و تبیین مدلی برای بررسی روابط علی بین خودپنداری زنان، ادراک موانع سقف شیشه ای و سقف شیشه ای". مجله علمی وپژوهشی زنان، سال دوم، شماره اول.
خلیفه، علی. (1397). عبور از پدیده های شیشه ای: چالشی برای زنان در مدیریت. کنفرانس بین المللی مدیریت، کارآفرینی و توسعه اقتصادی. SID. https://sid.ir/paper/899293/fa
https://www.ilo.org/global/lang--en/index.htm
میرغفوری، سید حبیب الله (۱۳۸۵)"شناسایی و رتبه بندی عامل های موثر در گماشته نشدن زنان به پست های مدیریتی در سازمان های دولتی استان یزد". مجله مطالعات زنان، سال4، شماره۱. 
مینا حسنی 1، زینب حمیدی فر2
1 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی گرایش مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران
2 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی گرایش مدیریت گرایش منابع انسانی دانشگاه تهران