به گزارش دیوان اقتصاد به نقل از مهر، مجید قاسمی در کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی با رویکرد توسعه گفت: سازمان بی فرهنگ یک سازمان بی‌هویت، گسسته و متزلزل است و تا زمانی که این سازمان یک فرهنگ قوی نداشته باشد هیچ گاه نمی تواند به اهداف خود برسد و شاید حتی هیچ هدفی را هم برای خود تعیین نکند.

مدیرعامل بانک پاسارگاد افزود: اول از هر چیز فرهنگ سازمانی است و بعد از آن باید عشق در یک سازمان دخیل شود تا بتوان کار را به بهترین شکل پیش برد همانطور که بانک پاسارگاد طی ۱۱ سال اخیر در بین ۵۰۰ برند برتر بانکی دنیا رتبه ۱۷۵ را به خود اختصاص داده است که به نظر می رسد دلیل آن فرهنگ غنی سازمانی است. ضمن اینکه باید پایه فرهنگ هر سازمان به نحوی باشد که تار و پود آن سازمان را تشکیل دهد.

قاسمی با بیان اینکه اعتقادات و باورها در فرهنگ سازمانی بسیار مهم است، گفت: همین که توانستیم از تحریم‌های اقتصادی که مهمترین قسمت اقتصاد ایران را نشانه گرفته بود عبور کنیم به دلیل فرهنگ هوشیاری و سازمانی ارتقاء یافته بوده است.

وی اظهار داشت: اگر تمامی تئوری‌های مدیریت و اقتصاد دور هم جمع شوند ولی حلقه سازمان فرهنگی بدور آنها بسته نشود اجرای برنامه‌ها به طور کامل نخواهد بود. همجچنین علی  اکبر صالیحی رئیس سازمان انرژی اتمی گفت: اگر مدیری بخواهد کار را به نحو شایسته‌ای پیش برد ولی ابزار و قواعد لازم برای آن فراهم نباشد، نمی‌توان انتظار داشت که کار مدیریتی او به سرانجام رسد. این در شرایطی است که تدوین قوانین و مقررات باید به گونه‌ای باشد که مدیران در سطوح مختلف از دستیابی به اهداف مدیریت بازنمانند، تا در میان شبکه‌ای از آئین نامه ها و مقررات تو در تو گرفتار شوند.

وی اظهار داشت: این سخن به معنای تضعیف قدر و منزلت، معنای قانون گرایی نیست، بلکه قانون باید یار شاطر باشد نه اینکه باری برای خاطر او فراهم کند. این در شرایطی است که اکنون به دلیل برخی قوانین و مقررات به مدیرانی بر می خوریم که تنها به رعایت ظواهر قانونی سرگرم می شوند چرا که می ترسند اقدامی صورت دهند که مواجه با نقدهای دیوان محاسبات و سازمان بازرسی کل کشور باشد.

وی اظهار داشت : در این شرایط، روح حاکم بر قانون که باید معطوف به تحقق اهداف خاص باشد مورد غفلت قرار می گیرد. این در شرایطی است که به مدیرانی نیاز داریم که با قاطعیت و جرات پا در میدان نبردهای مدیریتی بگذارند، و مدیرانی باشند که از سوی مراجع ذیصلاح مورد همایت قرار می گیرند.

وی معتقد است که چنان چه مدیران در بیم، امید و خوف و رجا، به حفظ وضع موجود بپردازند و نگران نوآوری‌های خود باشند، کارهای عمیق به مرحله اجرا در نمی‌آید. بنابارین مدیران باید احساس کنند که اقدامات شایسته و تحول آفرین آنها مورد حمایت واقع می‌شود.

همچنین ناصر میرسپاسی، عضو هیئت علمی دانشگاه علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی گفت: فرهنگ سازمانی بخشی از مدیریت یک سازمان است که به مفهوم باورهای مشترک و مسلط بر سازمان است که البته، اولین مدیرعامل و رئیس آن سازمان، چنین فرهنگی را ایجاد کرده است.

وی اظهار داشت: برخی سازمان‌ها، فرهنگ ریسک پذیر و برخی دیگر فرهنگ محافظه‌کار دارند و سازمان های دولتی به دلیل عدم ریسک پذیری، عموماً محافظه‌کارند. این در شرایطی است که برخی سازمان‌ها، فردگرا و برخی دیگر جمع‌گرا هستند و اگر چه شورا تشکیل می‌دهند تا تصمیمات جمعی بگیرند اما فرد یا رئیس، حرف آخر را می‌زند.

وی معتقد است: هر فرهنگ یک شیوه مدیریت نیاز دارد و البته دموکراسی هم، همه جا جواب نمی‌دهد و گاهی باید سازمان‌ها را به صورت سلسله مراتبی اداره کرد.

وی خاطر نشان کرد: بانک‌های دولتی که خصوصی شده‌اند تنها ظاهر خصوصی شده‌ای دارند، چرا که فرهنگ آنها همچنان دولتی است و نمی‌توان یک شبه، فرهنگ دولتی را به یک فرهنگ خصوصی تبدیل کرد.

میرسپاسی معتقد است: برخی رفتارها در سازمان های دولتی به یک عادت طولانی مدت تبدیل شده و نظم خاص بوروکراتیک دارند.

وی گفت: فرهنگ ارباب و رعیتی از گذشته در ایران وجود داشته و بسیاری از افراد به دلیل عدم مخالفت با روسای خود حرف غیرمنطقی آنها را بدون چون و چرا می پذیرند، پس فرهنگ سازمانی است که باید مدیریت شود.